20º DÍA 3ª TEMPORADA ‘EMPLEO EN RED’ SECCIÓN DEL PROGRAMA ESCÚCHATE EN ARAGÓN RADIO PARA AYUDAR EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO

IMG_9437 (2)  Simplemente os informo que ayer fue mi décimo novena colaboración dentro de la 3ª temporada de empleo en red en el programa Escúchate de Aragón Radio. Este programa es presentado todas las tardes de lunes a viernes en horario de 16 a 20 por Javier Vázquez. Esta sección se llama “Empleo en Red” y la presentaré está temporada todos los lunes en Aragón radio entre las 18:45 y 19:00. Aquí os dejo el podcast del programa de ayer para los que lo queráis escuchar.

Esta ya es la tercera temporada y haciendo caso a las personas que escucháis la sección vamos a implementar algunos cambios. Queremos dar mucha más voz al oyente y que le podamos asesorar sobre su proceso de búsqueda de trabajo, cambio laboral, desarrollo profesional dentro de su organización, proceso emprendimiento y temas afines dentro de la sección. También tienen cabida aquí empresas que nos quieran contar su experiencia. Como ya hacíamos en la pasada temporada, cada semana iremos lanzando el tema principal del que hablaremos la semana siguiente, para que nos podáis mandar vuestras consultas o para que participéis en directo en programa. Lógicamente, no podremos abordar todas las consultas por el tiempo limitado de la sección, sin embargo, intentaremos responder la mayoría de dudas sobre cada tema.

Ante todo quiero que sea una sección mucho más participativa que la temporada pasada donde los oyentes puedan proponer, participar, preguntar y aportar su granito de arena. Así que nos podéis hacer llegar vuestras consultas sobre el tema de cada semana a la siguiente dirección de correo electrónico: escuchate@aragonradio.es y el teléfono del programa es 876 25 65 00. Igualmente puedes participar en twitter con el Hashtag  #empleoenred. También me podéis hacer llegar propuestas a mi directamente a través de twitter @juanmartinez o a mi correo electrónico contacto@juanmartinezdesalinas.com

Hoy he comentado la siguiente diversidad de recursos, eventos y proyectos: Convocatoria PEAC cualificación profesional de Vigilancia y seguridad privada en Aragón http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=947187782929. Practica el inglés con podcast: http://tu-ingles.com/, https://learnenglish.britishcouncil.org/en/elementary-podcasts, http://www.voanews.com/learningenglish/home/, http://esl.culips.com/ y http://inglesdiario.es/. Buscar empleo en Belice. Belice es una antigua colonia británica, el único país de Centroamérica cuyo idioma oficial es el inglés. Este país comparte fronteras con México y Guatemala. Portales empleo: http://www.belizecareers.com/ y http://www.belmopancityonline.com/belmopan-jobs.aspx. Nueva aplicación para buscar empleo a través del video enfocado a personas con perfil junior http://jovidapp.com/producto.html?lang=es. Próximo Ayanet Business Fórum día 23 febrero en Zaragoza con Amparo Díaz Llairo Evento gratuito previa inscripción http://www.ayanet.es/ayanet-business-forum-amparo-diaz-llairo-2/

Luego el tema sobre el que hemos debatido ha sido ¿Cómo saber si estas adicto a tú trabajo?  hemos tenido de invitada para contarnos su experiencia sobre este tema a Isabel Iglesias. Actualmente es socia Directora de Etrania, empresa dedicada a la gestión de Recursos Humanos a través de las redes sociales. Ha trabajado como Responsable de RRHH en empresas de diversos sectores durante más de 15 años.

Consultas que hemos respondido ¿Cómo desengancharme de mi adicción al trabajo? ¿Cómo puedo hacer que mi empresa deje de obligar a tener un horario presencialista? ¿Por qué motivo las empresas no tienen un protocolo de desconexión del trabajo?  ¿Porque motivo se piensa que estar adicto al trabajo nos hace más productivos?

Luego la siguiente semana como tema a abordar para asesorar será ¿Cómo se gestiona la felicidad en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia, anécdotas y dudas al respecto de este tema que os puedan surgir.

Fuente: elblogderrhh.com

GUÍA CON LOS PRINCIPALES CAMBIOS DE LINKEDIN

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La noticia no es nueva. Microsoft ha comprado LinkedIn. Como suele ocurrir cuando una empresa se hace cargo de otra, se podía intuir que iba a propiciar cambios en el diseño y más allá.

Lo más visible ha sido el diseño, que primero se implementó en EEUU y otros países de habla inglesa, y gradualmente ya son visibles en la mayoría de los perfiles de España. Aquellos que aun tengáis la interface anterior, notaréis que algunas de sus funcionalidades no os irán.

Hoy pretendo hablar de los cambios y daros mi opinión.

Respecto al nuevo diseño de la interface me parece más visual y actualizado al tipo de diseño que está implementado en el resto de redes sociales y profesionales.

Un cambio importante que no me termina de convencer es el nuevo orden dentro del perfil profesional. Si recordáis, anteriormente, cada apartado lo podíamos ordenar a nuestro gusto. Es decir, si nos apetecía, podíamos colocar primero educación, luego extracto y demás apartados en función de nuestras circunstancias. Ahora esto ya no es posible. El extracto (resumen profesional) se ha incluido dentro de la caja de datos personales y titular profesional, va integrada ahí.

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LinkedIn ha definido 3 grandes apartados de tu perfil: Trayectoria profesional y académica, Aptitudes y logros.

En trayectoria profesional y académica van todas las experiencias laborales y titulaciones académicas, incluyendo en primer lugar la experiencia laboral, segunda de educación. Orden como antes de la más actual en el tiempo a la más antigua.

A continuación, en el apartado de aptitudes, no hay mucho cambio. Se pueden incluir hasta 50 aptitudes y tus contactos también pueden añadir aptitudes, algo que en mi punto de visita, puede ser peligroso. Los contactos siguen validando las aptitudes de sus contactos a lo loco, algo que hace que pierda validez.

Seguidamente, en el apartado de logros han unido los apartados de publicaciones, certificaciones, cursos, proyectos, reconocimientos y premios, patentes, calificaciones de pruebas, idiomas y empresas. El orden de estos apartados será idéntico al que he mencionado, siempre que se integren. Por ejemplo en el apartado de logros referente a cursos (formación complementaria) sigue sin aparecer apartado de año, así que el primero que introduzcas será el último que aparezca para que lo tengas en cuenta.

Afortunadamente, en este apartado se pueden seguir adjuntando documentos de todo tipo en el extracto y en el apartado de trayectoria profesional, es decir, en las experiencias y educación como antes. Pero me parece un error que esto no sea extensible a los demás apartados principales, espero que en un futuro lo implementen.

Ahora ya está implementada la nueva configuración, ahora dividida en tres partes: cuenta, privacidad y comunicaciones. Pese a que me gustaba más la forma de uso anterior, supongo que será cuestión de acostumbrarse.

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El principal cambio que en la parte de “cuenta” es que puedes pedir un archivo con todos tus datos. Echo de menos más opciones en el apartado de privacidad, por ejemplo en quien puede ver tus contactos solo tienes dos opciones: tú o tus contactos y debería ser más flexible.

En el apartado de “contactos” algunas cosas están mejor y otras peor. Por ejemplo ahora es más fácil poder contactar con gente que no conoces en LinkedIn y te permite personalizar el mensaje, dónde debes concretar porque quieres contactar con esa persona. Aunque no olvidemos que en el apartado de comunicaciones de la configuración tienes la opción de poder decidir quién puede enviarte invitaciones: las opciones son: cualquiera en linkedin, solo gente que conoce tu email y solo tus contactos importados. Es decir, que si alguien ha puesto que solo puede mandarle invitaciones gente que conozca su email, si no la conoces. no podrás mandarle la invitación. Otra cosa que ha desaparecido es que antes a tus contactos de primer nivel podías solicitarles que te presentasen a sus contactos de segundo nivel, especificando el motivo, esto ahora no es factible hacer a través de petición estándar.

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En la versión anterior, a tus contactos directos se les podía asociar etiquetas para agruparlos, ahora ya no se puede. Tampoco se puede exportar un archivo con datos y email de tus contactos. Antes también la opción de borrar contactos era más rápida y se podían eliminar varios de golpe, ahora tienes que ir uno por uno, esto me parece poco operativo. Creo que es un paso atrás.

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Además, en la actualidad, los grupos aparecen más ocultos y los tienes que buscar en una pestaña en la parte superior llamada más, negocios, etc. en función de cada perfil. Están poco visibles y veremos cuál es su futuro. Siguen funcionando como antaño, ya sabéis ahora los grupos son estándar (los puede encontrar todo el mundo y el propietario del grupo decide si te acepta  o no cuando solicitas formar parte) o no publicado (No se puede encontrar en el buscador y solo lo ve su creador y las personas a las que invita).

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En la versión actual, para solicitar una recomendación o hacerla a uno de tus contactos debes entrar a su perfil y pinchar en los tres puntos suspensivos y allí tienes varias opciones entre las que se encuentra la de la recomendación. En un principio, lo habían quitado pero ahora ya aparece la posibilidad de guardar el perfil de otras personas en pdf.

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Ya sabéis que el gestor de contenidos de LinkedIn (pulse) ya se ha integrado en el propio LinkedIn. En la página de inicio, ya te aparece la opción de publicar artículo. A las personas de España aún les da problemas y a otras no les va. Os voy a dar un truco: ve a tu pestaña de “yo”, pincha en idioma y cambiarlo a inglés y entonces te dejará. Esperemos que pronto solucionen esto porque es incomodo, a mi es la única forma en la que me deja publicar mis artículos.

El buscador avanzado es más completo y permite hacer búsquedas inteligentes más rápidas, seleccionando si buscas, gente, grupos, empleo o  de todo. Un punto negativo es que con la cuenta gratuita ya no dejar guardar búsquedas, cuando antes te permitía guardar tres. Otro pasó atrás. Si quieres guardar búsquedas, tienes que tener la cuenta Premium.

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Pero no todo es negativo. Ahora, en la página de inicio, es más fácil publicar cosas, ahora también entrando en el perfil de una persona es mucho más fácil ver las publicaciones de esa persona. Otra mejora sustancial es que es posible editar una publicación hecha anteriormente para modificarla.

Con la cuenta gratuita solo se pueden ver las últimas cinco personas que han visitado tu perfil como antes, sin embargo, ahora han quitado las estadísticas  con parámetros interesantes referentes al tipo de personas que visitaban tu perfil.

Durante un mes, como venía siendo habitual, puedes probar la cuenta Premium y ver todas sus posibilidades para decidir, a posteriori, si hacer uso de la misma.

Todos estos cambios los estoy explicando en varios talleres, como por ejemplo, el que daré en abril en Zaragoza Activa.

Como suele ocurrir con todos los cambios, a veces son para mejor, otras para peor… Esperemos que estos cambios no le pasen factura a LinkedIn, porque tanta restricción a la versión gratuita puede dar oportunidades a otras redes a aparecer o resurgir. El tiempo lo dirá, aunque no podemos negar que muchos usuarios son pasivos, es decir, rellenan su perfil y casi ni entran y lo utilizan muy poco.

Me gustaría que me dieses tu opinión sobre los cambios de LinkedIn y que me digas si me he dejado alguno. Todos, al final del día, solemos tener nuestras necesidades y no siempre todos usamos las mismas facetas.

Fuente: elblogderrhh.com

ENTREVISTA A MANU ROMERO, CEO DE DEPARTAMENTO DE FELICIDAD

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1.- Realmente es posible ser feliz en el trabajo….

Sí, definitivamente sí. Las personas somos felices y optimistas por naturaleza, aunque obviamente deben darse las condiciones idóneas para que esto ocurra. Como en otros ámbitos de la vida, la felicidad en el trabajo depende de una serie de factores que deben estar en armonía para que el empleado pueda ser feliz en la empresa y con sus compañeros.

El clima laboral, el reconocimiento personal, un salario justo, horarios flexibles o alineación con la cultura de la empresa son solo algunos de los factores que inciden en nuestra felicidad.

2.- ¿Cómo definís vosotros la felicidad laboral?

Nos gusta decir que la felicidad laboral se mide por sonrisas en el lugar de trabajo. No existe mejor indicador que las sonrisas de los empleados que se traducen en un ambiente laboral exitoso y de colaboración que permite a las compañías estar un peldaño por encima del resto en cuanto a innovación y compromiso con el cliente, producto o servicio.

No obstante, a modo de definición, a felicidad laboral es el estado de ánimo de un trabajador que se siente satisfecho por disfrutar de su profesión y su entorno laboral.

3.- ¿En qué consiste el proyecto “Departamento de Felicidad” para la felicidad en el trabajo?

Departamento de Felicidad nace con la idea de crear empresas felices donde los empleados puedan llegar a la oficina con una sonrisa. Queremos ser partner estratégico de aquellas empresas que se preocupan por la captación y la retención del mejor talento a través de la felicidad en el puesto de trabajo.

4.- ¿Qué futuro le auguráis a la profesión de gestor de la felicidad corporativa?

El Happy Office Manager es una figura que ha llegado para quedarse. Las empresas necesitan atraer y retener al mejor talento para crecer y ser más competitivas que su competencia y los salarios, a pesar de que siguen siendo un argumento de peso, no serán suficientes para convencer a los líderes del futuro.

Disponer de un buen ambiente laboral, programas de desarrollo profesional, beneficios sociales, horarios flexibles, conciliación familiar… son muchos aspectos que deben ser controlados y la figura del gestor de felicidad corporativa es el indicado para ello. Obviamente, como ocurre en las grandes empresas, estas figuras necesitarán el apoyo de expertos en felicidad en el trabajo y aquí es donde empresas como nosotros, “Departamento de Felicidad”, tienen especial valor.

5.- ¿Cómo se puede crear una cultura de felicidad en el trabajo en las cúpulas directivas de las empresas en España?

Hay algo que siempre repito, si una empresa quiere lograr la felicidad de sus empleados, debe creer en ella. Parece algo obvio, pero en muchos casos, las empresas no le dan la importancia que merece a la gestión del talento dentro de la empresa.

A partir de aquí, definir unos valores claros que sean respetados, apostar por el buen clima laboral, promover hábitos saludables, establecer horarios que permitan conciliar vida y trabajo y preocuparse por el desarrollo profesional, son medidas básicas en cualquier empresa.

Hemos tratado todo ello en nuestra guía de la empresa saludable.

6.- ¿Por qué motivo los trabajadores son tan infelices laboralmente hablando?

En la mayoría de las empresas, por norma general, los trabajadores sienten que son utilizados como una simple herramienta de trabajo a cambio de un salario. El empleado, como persona que es, busca ser reconocido en su trabajo por sus superiores y compañeros, crecer profesionalmente y sentirse responsable de los éxitos y fracasos de la empresa para sentirse realizado.

Por ello, hoy día, el mayor talento se encuentra en las start up, que inteligentemente, han sabido contrarrestar los grandes sueldos que ofrecen las grandes compañías atacando los otros factores de felicidad en el trabajo como son el clima laboral, el reconocimiento o el desarrollo profesional entre otros.

7.- ¿Qué recomendaciones dais a un trabajador para ser feliz en su trabajo?

Un trabajador, para ser feliz, debe ser capaz de autoconocerse personal y profesionalmente.

¿Qué te gusta hacer?, ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?, ¿Cuáles son tus valores?

A partir de aquí, fijar objetivos claros y alcanzables, organizar tu tiempo, ser proactivo, conocer a tus compañeros (incluso más allá de lo estrictamente profesional), decorar tu lugar de trabajo, huir de los compañeros tóxicos y formarse continuamente para recordar porque amas tanto tu profesión.

Y si no encajas en tu empresa actual, ¡Cambia!

8.- ¿Qué relación tiene la motivación con la felicidad?

Un empleado feliz es un empleado motivado y mucho más productivo. El estudio “Felicidad y trabajo” nos da datos concluyentes donde indica que un empleado feliz es un 30% más enérgico y un 88% más productivo que un empleado infeliz. Una reducción del absentismo laboral y el presentismo, así como un mayor compromiso laboral son otras de las ventajas de un empleado contento.

9.- ¿Cómo trabajáis la felicidad en las organizaciones?

Utilizando un algoritmo propio, medimos el índice de felicidad laboral de los empleados en la empresa y desglosamos los factores para detectar aquellos puntos más débiles en la organización. En base a ello, proponemos una hoja de ruta de acciones que permitan mejorar en todos los aspectos. A partir de aquí, se trata de un proceso continuo de medición, corrección y acción para potenciar mejoras en cada factor.

En este sentido, cobra especial importancia adaptarse a la personalidad de cada empresa con la que trabajas ya que no existe una solución universal para todas las compañías. Cada organización cuenta con sus propias personas, con motivaciones distintas y que necesita de acciones personalizadas para lograr una empresa feliz.

En ello creemos y trabajamos desde Departamento de Felicidad, ¡Por muchas más empresas felices!

Fuente: elblogderrhh.com

19º DÍA 3ª TEMPORADA ‘EMPLEO EN RED’ SECCIÓN DEL PROGRAMA ESCÚCHATE EN ARAGÓN RADIO PARA AYUDAR EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO

China-2011-1417-300x225  Simplemente os informo que ayer fue mi décimo novena colaboración dentro de la 3ª temporada de empleo en red en el programa Escúchate de Aragón Radio. Este programa es presentado todas las tardes de lunes a viernes en horario de 16 a 20 por Javier Vázquez. Esta sección se llama “Empleo en Red” y la presentaré está temporada todos los lunes en Aragón radio entre las 18:45 y 19:00. Aquí os dejo el podcast del programa de ayer para los que lo queráis escuchar.

Esta ya es la tercera temporada y haciendo caso a las personas que escucháis la sección vamos a implementar algunos cambios. Queremos dar mucha más voz al oyente y que le podamos asesorar sobre su proceso de búsqueda de trabajo, cambio laboral, desarrollo profesional dentro de su organización, proceso emprendimiento y temas afines dentro de la sección. También tienen cabida aquí empresas que nos quieran contar su experiencia. Como ya hacíamos en la pasada temporada, cada semana iremos lanzando el tema principal del que hablaremos la semana siguiente, para que nos podáis mandar vuestras consultas o para que participéis en directo en programa. Lógicamente, no podremos abordar todas las consultas por el tiempo limitado de la sección, sin embargo, intentaremos responder la mayoría de dudas sobre cada tema.

Ante todo quiero que sea una sección mucho más participativa que la temporada pasada donde los oyentes puedan proponer, participar, preguntar y aportar su granito de arena. Así que nos podéis hacer llegar vuestras consultas sobre el tema de cada semana a la siguiente dirección de correo electrónico: escuchate@aragonradio.es y el teléfono del programa es 876 25 65 00. Igualmente puedes participar en twitter con el Hashtag  #empleoenred. También me podéis hacer llegar propuestas a mi directamente a través de twitter @juanmartinez o a mi correo electrónico contacto@juanmartinezdesalinas.com

Hoy he comentado la siguiente diversidad de recursos, eventos y proyectos: I Informe el Camino hacia el Empleo Juvenil del Observatorio Empresarial contra la Pobreza http://www.empresascontralapobreza.org/app/uploads/camino-hacia-empleo-juveni-que-puede-hacer-la-empresa.pdf?platform=hootsuite. Plataforma  talento digital, buscamos talento ¿Tienes una idea digital para transformar el mundo?  http://elpais.com/especiales/2017/talento-digital/https://edutin.com/ nueva plataforma de curso online con muchos de ellos gratuitos. Fundación everis abre el plazo para presentarse a la XVI edición de sus premios a favor del emprendimiento. Plazo hasta el 31 de marzo https://es.fundacioneveris.com/premios . I Premio Alianza para la FP Dual. El premio Alianza para la FP Dual pretende reconocer el trabajo que día a día realizan las diferentes instituciones para potenciar la cualificación y empleabilidad de nuestros jóvenes bajo el paraguas de la Formación Profesional Dual. El premio está dirigido a empresas y centros educativos así como diferentes tipos de organizaciones.  Su labor representa una apuesta fuerte y clara por la innovación en modelos de aprendizaje basados en la formación en entornos reales de trabajo. Plazo hasta el 28 de febrero http://www.alianzafpdual.es/premio-alianza/. Prepara tu mejor elevator pitch con Pitchbot.vc https://pitchbot.vc/  un chatbot inteligente que te entrevistará asumiendo el papel de inversor, business angel o incubadora de startups, haciéndote todas esas preguntas que debes dominar al dedillo si quieres superar su estricto filtro. Cada entrevista de Pitchbot tiene una duración aproximada de diez minutos, en los que se te preguntará por tu equipo, tu proyecto, métricas y en general casi todos los aspectos que suelen tener en cuenta los inversores más experimentados antes de apostar su dinero por una nueva empresa. Buscar empleo en Londres: http://www.totaljobs.com/, http://www.inretail.co.uk/, http://www.londonjobs.co.uk/, http://www.justengineers.net/ y http://www.thebigchoice.com/

Luego el tema sobre el que hemos debatido ha sido ¿Qué modalidad formativa prefieres para aprender nuevas materias?  hemos tenido de invitado para contarnos su experiencia sobre este tema a Alberto Nievedes Responsable de formación continua de la Universidad San Jorge.

Consultas que hemos respondido ¿Qué modalidad formativa me recomiendas para aprender nuevas tecnologías?  ¿Por qué motivo la tele formación es el futuro en estas herramientas? ¿Qué debo valorar a la hora de elegir un curso de formación?  ¿Qué es un mooc?

Luego la siguiente semana como tema a abordar para asesorar será  ¿Cómo saber si estas adicto a tú trabajo? Cuéntanos tu experiencia, anécdotas y dudas al respecto de este tema que os puedan surgir.

Fuente: elblogderrhh.com

¿POR QUÉ MOTIVO NO CONTÁIS MÁS CON VUESTRO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CUANDO TENÉIS UNA NECESIDAD?

Foto propiedad de Juan Martínez de Salinas

No es la primera vez que expreso la necesidad que el mundo de los recursos humanos y de la selección en la empresa tiene de dar un giro de 180º grados para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado y del talento.

Muchos estudios, encuestas y artículos nos indican actualmente que los profesionales de recursos humanos de las empresas utilizan mayoritariamente los canales de las redes sociales y profesionales para contrastar información y buscar cosas extras que puedan sumar o restar a la candidatura. Digamos que es un complemento a los canales tradicionales ya existentes. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos, por regla general, solamente acuden a estos nuevos canales a buscar talento cuando la necesidad les aprieta, es decir, acceden a las redes sociales y profesionales cuando no disponen de candidatos que en encajen con el perfil requerido o precisan un perfil complicado. Y muchos de estos seleccionadores quieren llegar a las redes y triunfar de manera inmediata. No me cansaré de decir esto una y otra vez, porque creo que todavía el uso no se hace de forma correcta, y el mensaje adecuado debe quedar claro. Para que las redes profesionales sean efectivas en la búsqueda de talento, los departamentos de recursos humanos deben tener una estrategia activa continua. Es decir, deben de contactar, conversar e interactuar con profesionales de los perfiles profesionales más requeridos por su compañía y de otros menos necesarios pero que pueden surgir. Además, la empresa debe publicar contenido referente a cómo funcionan los procesos de selección en su compañía, qué proyectos gestionan en cada momento, pedir la opinión de candidatos que participaron en alguna selección. Se trata de que el departamento de recursos humanos sea un prescriptor del talento de su compañía. Entendiendo el talento como algo que engloba a las personas que ya conforman esa organización y también aquellas que algún día pueden conformarlo. Y también hay que deshacerse del mito de que las redes profesionales son agencias de colocación. Para aquellos que todavía piensen así, que vayan cambiando el concepto.

Se trata de que el departamento de recursos humanos tenga una cartera activa de candidatos identificados para saber cómo contactar con ellos y poder dialogar de forma abierta. Cuando preciséis un candidato de ese perfil que habéis identificado previamente, seguro que podréis ya contactar con alguno de los que hayáis conocido anteriormente. Puede que ellos no estén en condiciones de cambio pero pueden conocer personas con ese mismo perfil a los que llevarles hasta vosotros. A veces el conseguir a los candidatos más idóneos se produce por el boca a boca.

Y claro ahora os lanzo una pregunta ¿Cuántos departamentos de recursos humanos utilizan las redes profesionales de forma permanente para identificar al talento?

No sería recomendable simplemente utilizarlas cuando preciséis incorporar personas porque esto le hace perder valor a vuestra acción, mostrando que es una estrategia improvisada d necesidad.

Pero no miremos solo el mal proceder en las empresas. Del mismo modo, la mayoría de candidatos solo utilizan las redes sociales o profesionales de forma más constante cuando buscan una oportunidad laboral, cuando su uso debería ser durante toda su carrera profesional para fomentar su marca personal, conocer personas interesantes, aprender nuevas cosas y mantenerse activos.

Pero además de las nuevas tecnologías, creo que la labor del departamento de recursos humanos es mucho más que la selección y las nóminas. Actualmente, se está cambiando el nombre de este departamento y se le llama Departamento de personas.  Y ahí radica una de las facetas interesantes de este departamento. Soy de la opinión de estos departamentos deben conocer a sus personas, sin las cuales, la empresa no funcionaría. Y para que la empresa sea exitosa, deben saber conocer de primera mano cómo se encuentra el talento que ya trabaja en una organización. A veces se cuida mucho más al nuevo talento que la ya existente. Parece que, como ya los tenemos contratados, ya está todo hecho con ellos y ahí está el error. Se debe hacer un seguimiento de cada persona, examinando qué conocimientos posee, cómo los aplica, qué más podría o le gustaría aportar a la organización, su nivel de motivación y felicidad dentro de la organización. Siempre se dice que un trabajador feliz rinde más que uno que no lo está. Sinceramente… Los departamentos de personal actuales… ¿conocen a los integrantes de sus empresas?

El departamento de recursos humanos debe ser el conector de sus personas para evitar que se queden descolgados. Está claro que cada persona tiene un rol al que van asignadas unas funciones y objetivos a alcanzar. Sin embargo, fuera de esto, nadie dice que no pueda existir bastante flexibilidad para que la persona pueda participar o realizar otras funciones dentro de la organización que le motiven, siempre y cuando no descuide sus funciones y objetivos. La rigidez corporativa conlleva en más de una ocasión la desidia de muchos profesionales que algún día tenían pasión por lo que llevaban. No es que su trabajo no les motive sino que ya no les motiva ni compensa realizarlo en ese entorno y organización.

El departamento de recursos humanos debe ser facilitador e impulsor para conseguir que las personas de su organización los vean como una parte importante de su empresa.

Y ahora, con los pies en el suelo, podemos afirmar que en la mayoría de las ocasiones, los departamentos de recursos humanos aun llevan fama de rígidos, poco facilitadores y la policía de la cúpula directiva. Debe ser un de departamento que aporte valor desde su neutralidad, sabiendo defender en cada momento el planteamiento más adecuado para cada parte.

Lo llevo comentando hace años: los profesionales de recursos humanos deben salir de sus despachos cerrados y mezclarse más con las personas de su compañía. Siempre habrá situaciones que, por su confidencialidad, tengan que discurrir en los despachos a puertas cerradas. El profesional de recursos humanos debe ser la primera opción de las personas de una empresa cuando tienen una necesidad, inquietud o precisan ser escuchados, pero la realidad es muy distinta. Por lo general, se acude a recursos humanos cuando no queda más remedio tras haber intentado solucionarlo por otro lado.

Lo que debemos de pensar es que no podemos echar toda la culpa de esta situación a la dirección de las empresas. A veces se les tiene que hacer ver a las personas que dirigen cuál es el nuevo camino a seguir con la gestión del talento.

Seguro que a la siguiente pregunta podéis aportar vuestra opinión… sea positiva o negativa. ¿Por qué motivo no contáis más con vuestro departamento de recursos humanos cuando tenéis una necesidad?

Fuente: elblogderrhh.com

18º DÍA 3ª TEMPORADA ‘EMPLEO EN RED’ SECCIÓN DEL PROGRAMA ESCÚCHATE EN ARAGÓN RADIO PARA AYUDAR EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas  Simplemente os informo que ayer fue mi décimo octava colaboración dentro de la 3ª temporada de empleo en red en el programa Escúchate de Aragón Radio. Este programa es presentado todas las tardes de lunes a viernes en horario de 16 a 20 por Javier Vázquez. Esta sección se llama “Empleo en Red” y la presentaré está temporada todos los lunes en Aragón radio entre las 18:45 y 19:00. Aquí os dejo el podcast del programa de ayer para los que lo queráis escuchar.

Esta ya es la tercera temporada y haciendo caso a las personas que escucháis la sección vamos a implementar algunos cambios. Queremos dar mucha más voz al oyente y que le podamos asesorar sobre su proceso de búsqueda de trabajo, cambio laboral, desarrollo profesional dentro de su organización, proceso emprendimiento y temas afines dentro de la sección. También tienen cabida aquí empresas que nos quieran contar su experiencia. Como ya hacíamos en la pasada temporada, cada semana iremos lanzando el tema principal del que hablaremos la semana siguiente, para que nos podáis mandar vuestras consultas o para que participéis en directo en programa. Lógicamente, no podremos abordar todas las consultas por el tiempo limitado de la sección, sin embargo, intentaremos responder la mayoría de dudas sobre cada tema.

Ante todo quiero que sea una sección mucho más participativa que la temporada pasada donde los oyentes puedan proponer, participar, preguntar y aportar su granito de arena. Así que nos podéis hacer llegar vuestras consultas sobre el tema de cada semana a la siguiente dirección de correo electrónico: escuchate@aragonradio.es y el teléfono del programa es 876 25 65 00. Igualmente puedes participar en twitter con el Hashtag  #empleoenred. También me podéis hacer llegar propuestas a mi directamente a través de twitter @juanmartinez o a mi correo electrónico contacto@juanmartinezdesalinas.com

Hoy he comentado la siguiente diversidad de recursos, eventos y proyectos:  Webs para aprender idiomas de forma gratuita: https://rhinospike.com/ Esta web consiste en escribir la palabra o el texto, una persona que hable ese idioma de forma nativa la traducirá y enviará un archivo de audio con la palabra traducida para que tú puedas escucharla. http://www.learnalanguage.com/ es una web gratuita perfecta para aprender idiomas. Puedes aprender más de 1400 palabras de forma gratuita. http://www.openculture.com/freelanguagelessons un blog sobre asuntos culturales que contiene una sección dedicada a los cursos de idiomas gratuitos. En ellos puedes aprender más de 48 idiomas, desde cursos básicos on-line, hasta películas y libros. Aplicaciones gratuitas para video conferencias: http://imo.im/, https://www.wechat.com/es/, http://www.oovoo.com/ y https://www.viber.com/es/  Guía del Mercado laboral de 2017. Sectores que crearán empleo http://guiasalarial.hays.es/. Guías gratuitas de recursos humanos de Talent Search People http://www.talentsearchpeople.com/es/guia/

Luego el tema sobre el que hemos debatido ha sido  ¿Cuéntanos que dificultades has tenido que superar a la hora de emprender? hemos tenido de invitada para contarnos su experiencia sobre este tema a  María Serrano Founder de lanamint y de algodón de chufa.

Consultas que hemos respondido: ¿Cómo reorientar un negocio con pérdidas acumuladas? ¿Cómo saber si mi idea es buena para emprender un negocio?  ¿Qué aspectos debe tener en cuenta para mi plan de empresa?  ¿Cómo puedo aprender de un fracaso emprendedor?

Luego la siguiente semana como tema a abordar para asesorar será ¿Qué modalidad formativa prefieres para aprender nuevas materias? Cuéntanos tu experiencia, anécdotas y dudas al respecto de este tema que os puedan surgir.

Fuente: elblogderrhh.com

¿TE GUSTAN LOS HOMBRES O LAS MUJERES? ¿A MI QUÉ ME IMPORTA?

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas  Hace unas semanas, leyendo la prensa digital, llegué al caso del árbitro Jesús Tomillero, amenazado de muerte por ser homosexual. Por lo visto, todavía hay quien da mucha importancia en la compañía de otros en la cama, algo que es, claramente, algo privado. Y no somos quiénes para meternos en la vida privada de nadie. Ante todo, me gustaría dar todo mi apoyo a Jesús porque este tipo de conductas son intolerables.

A veces, la falta de entendimiento hace que se piense erróneamente. Es por ello, que el hecho de que a una persona,  sea hombre o mujer, le gusten las personas de su mismo género no significa que vayan tirando los tejos a todo lo que se menea.

Los problemas en la empresa pueden ser muchos y hoy quiero hablar de uno que todavía, desgraciadamente, ocurre: la homofobia en el ámbito laboral. Pese a estar viviendo en un país donde existe la libertad de expresión, seguro que podremos encontrar a alguien a quien ciertas opiniones puedan molestar… pero habrá que recordarles el concepto “Democracia”.

Para empezar, la Constitución Española de 29 de diciembre de 1978 establece en su Artículo 9. 2, que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.  Esta misma norma establece en su artículo 14. [Principio de igualdad] que los españoles somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Luego el Artículo 35 de la Constitución Española establece que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Por último esta misma norma en su artículo  53.2 [Garantías, libertades y derechos fundamentales] indica que cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo 2º ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Vemos que la igualdad tiene la consideración de derecho fundamental y cuenta con el máximo de protección en nuestra norma suprema que no es otra que la Constitución Española. Sin embargo, esto conlleva una igualdad legal que no real, aunque queda mucho camino para que no exista discriminación real por la orientación sexual, de la misma forma que todavía no se ha solventado la discriminación por sexo, donde vemos que las mujeres no tienen el mismo trato que los hombres.

Indiscutiblemente en pleno siglo XXI en España y en otros países ha mejorado mucho la situación de las personas homosexuales (gays, lesbianas y transexuales) si lo comparamos con otras épocas.

El pasado mes de mayo la Asociación Internacional de Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales (Ilga), publicó su informe anual que recoge la situación legal de las personas Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales en cada uno de los países pertenecientes a las Naciones Unidas. En la actualidad en 22 países del mundo está permitido el matrimonio homosexual entre los que se encuentra España. Además, este informe incluye la información de que en 74 países aún penalizan las relaciones entre personas del mismo sexo.

Todavía es una lotería nacer en según qué países, porque por desgracia cada uno nace y será lo que esté predestinado ser, independientemente, de lo que la sociedad que te rodea diga que tienes que ser. Ciertas expresiones como “lo normal es”, “lo mayoritario es”, “tú tienes que estudiar”, “tú tienes que hacer” todavía hacen daño a ciertas personas. Cada uno tiene que vivir su vida como le apetezca, quiera o pueda, además, mientras no haga daño a los demás, qué más nos importa lo que haga con su vida. Pero lo que realmente es inaceptable es que por tu vida privada, se te discrimine. No es cuestión de ser buen trabajador, sino de con quién te acuestas. ¿Afecta eso a la relación contractual que tienes con la empresa?

Pero incluso entre compañeros, es típico hacer los chistes fáciles de mujeres y homosexuales para quedar de guay, este tipo de chistes son algo habitual, que todos tenemos que escuchar que no oír en los entornos laborales.

Es más muchas personas viven su sexualidad ocultándola, para evitar ser juzgados, humillados y víctimas de chistes. Homosexuales han existido, existen y existirán en todas las profesiones y ámbitos. Algunas personas valientes lo hacen público para ayudar a otras personas anónimas. Otros muchos deciden contárselo a su entorno cercano, porque entienden que el decir que personas les gustan pertenece a su esfera personal y privada. En el ámbito laboral se debe valorar cómo uno desempeña su trabajo, los resultados obtenidos, cómo soluciona los problemas que surgen y las competencias que tienen en el desarrollo de su trabajo. Lo demás pertenece a su faceta íntima.

De la misma forma que los hombres y mujeres heterosexuales saben comportarse cuando están en un entorno mixto (por regla general, claro) los gays también lo saben hacer.

Foto propiedad Juan Martínez de Salinas  Imaginemos que Pedro es abogado, para que tú lo contrates. Lo que debería importar sería su trayectoria, su historial de casos, su forma de trabajar, etc. Y no que Pablo sea su pareja. Esto debe pasar igual con los futbolistas, cantantes, árbitros, toreros y cualquiera que sea tu profesión. ¿Qué más me da a mí que la entrenadora de mi sobrina sea lesbiana o no? lo importante es que le enseñe a nadar, que le corrija, que haga que se divierta y ame el deporte, qué le trate bien y que disfrute con lo que hace. No tenemos derecho a juzgar las vidas de los demás.

Acudiendo a la normativa laboral el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 17.1 indica que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Después el artículo 54 regula el Despido disciplinario. En su punto 1 este artículo establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El punto 2 G de este artículo indica que se considerará incumplimiento contractual: el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es decir que si en tu trabajo sufres acoso o discriminación por tu condición sexual puedes denunciarlo y esa persona podrá ser despedida de la organización mediante un despido disciplinario. El problema, como siempre, es demostrar este acoso por esta causa y que luego la empresa decida tomar medidas. Porque en este caso se debe demostrar el incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Por supuesto esto no exime que la persona que sufra discriminación por su orientación sexual decida acudir igualmente a la vía penal si las conductas lo requieren.

Una persona en su ámbito laboral, cuando sufra discriminación por su orientación sexual, debe denunciar, con independencia de que esto le parezca bien a su entorno laboral o no. No podemos permitir este tipo de actitudes ni obligar a las personas que lo sufren a guardar silencio. Los gobernantes de nuestro país deben ser más rotundos con penas ejemplares para que otras personas no piensen que es “barato” discriminar a otros por su condición sexual.

Es muy triste escuchar a personas con poder que sin ningún rigor sueltan tonterías sobre la homosexualidad. La condición sexual no se elige sino que nacemos ya con ella como otras muchas cosas.

Se debe educar desde las etapas tempranas en la diversidad sexual, es decir, que se vea con normalidad las diferentes opciones sexuales, igual que los diferentes tipos de familias que existen en nuestra sociedad actual. Ninguna es mejor ni peor, son diferentes opciones, todas igual de respetables y mereciendo el más absoluto de los respetos.

Muchos problemas vienen porque se juzga lo que se desconoce y todos nos debemos poner más en el lugar del otro, quizás no para estar de acuerdo con él pero sí para saber por lo que pasa. Uno puede reprender a un subordinado por su trabajo, por cómo se hacen las cosas, o por no seguir el protocolo de la empresa, pero nunca por aquello que se hace en la vida privada. Ningún jefe tiene derecho a meterse en la vida privada de ningún subordinado.

Me gustaría dar todo mi apoyo a todas las personas que sufran discriminación por su orientación sexual. Este tipo de artículos son muy necesarios y espero que todo el mundo pueda dar su opinión con respeto y sin faltar a nadie.

Yo siempre lo digo que uno debe valorar y apreciar a la persona; una vez que uno hace esto, es indiferente si a esa persona le gustan los hombres o las mujeres; eso no cambia absolutamente nada. Lo que debe importar es que una persona sea un buen profesional en su actividad, lo demás da igual.

Supongo que no nos quedaremos sorprendidos cuando nos contéis (si queréis, claro) si alguno habéis sido víctima de  discriminación o conocéis el caso de alguien cercano. Creo que todos podemos ayudar a que estos temas salgan a la luz y podamos ayudar a aquellos que sufren en silencio algo que, por otro lado, es intolerable.

Fuente: elblogderrhh.com